Opini

SDM, Modal Intelektual, Political Skill dan Karier

Qohari Kholil/Foto : Anjasmara

*) Qohari Kholil

Mark A. Youndt dalam Journal of Manajerial Issues Vol XVI Number 3 Fall 2004: 337-360 berjudul Human Resource Configurasion, Intellectual Capital, and  Organization Performance menyatakan  bahwa Studi Sumber Daya Manusia (SDM) yang baru cenderung mengambil pendekatan yang lebih holistic dengan berfokus pada dampak sistem atau mengkonfigurasi beberapa aktivitas SDM (Huselid,1995; MacDuffie, 1995; Youndt et al, 1996).

Aktivitas SDM tidak dapat langsung meningkatkan tingkat kinerja organisasi, melainkan membantu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan (manusia modal), memfasilitasi interaksi kelompok dan berbagi pengetahuan (modal social) dan memungkinkan organisasi untuk menyimpan pengetahuan dalam system, rutinitas, proses dan budaya (organisasi modal) yang pada gilirannya mendorong kinerja organisasi.

Spender dan Grant (1997) mencatat bahwa peneliti strategi menghadapi “kesadaran yang berkembang bahwa variable yang paling menarik secara teoritis adalah variable yang paling tidak dapat diidentifikasi dan diukur”. Modal intelektual adalah salah satu variable tersebut. Edvinsson dan Malone (1997) melihat modal intelektual terdiri dari dua prinsip komponen utama yaitu Modal Manusia dan Modal Struktural. Kemudian Modal Struktural dibagi menjadi dua yaitu Modal Organisasi dan Modal Pelanggan.

Stewart (1997) juga memahami modal intelektual terdiri dari Modal Manusia dan Modal Struktural, tetapi menempatkan modal pelanggan pada pijakan yang sama dengan modal struktural. (bukan sub kategorinya. Bontis (1996) memperkenalkan gagasan modal relasional sebagai versi perluasan dari modal pelanggan yang mencakup nilai semua hubungan, termasuk milik pelanggan. Ini hampir identic dengan modal sosial (Adler  dan Kwon,2002)

Dari pendapat para ahli di atas dapat dikonseptualisasikan  bahwa modal intelektual sebagai tiga kategori berbeda: manusia, sosial dan organisasi. Sedangkan modal manusia hanya mengacu pada individu pengetahuan, keterampilan dan keahlian, model organisasi mewakili pengetahuan yang dilembagakan dan pengalaman terkodifikasi yang disimpan dalam database, rutinitas, paten, manual, struktur dan sejenisnya. Modal intelektual memang memainkan peranan penting dalam menentukan kinerja organisasi dan akibatnya kita perlu lebih memahami bagaimana membangun, mengelola dan memanfaatkannya.

Sementara itu Gerald R. Ferrid, dkk dalam Journal of Management, Vol. 33 No. 3, June 2007 290-320 dalam judul Political Skill at Work  modal intelektual  saja tidak cukup tanpa dibarengi  political skill (ketrampilan politik). Menurutnya, political skill sebagai “kemampun yang secara efektif memahami orang lain di tempat kerja, dan menggunakan pengetahuan tersebut untuk mempengaruhi orang lain dalam bertindak yang dapat meningkatkan tujuan dari individu dan/atau organisasi” (Ferris, Treadway, et al., 2005: 127

Seseorang yang memiliki kemampuan berpolitik adalah cerdik dalam mengamati orang lain. Mereka mengerti interaksi sosial dengan baik dan secara akurat mengartikan sikap mereka dan sikap orang lain. Pfeffer (1992) mereferensikan karakter ini sebagai menjadi peka terhadap orang lain, dia berargumentasi bahwa kemampuan mengidentifikasi orang lain adalah krusial untuk mendapatkan sesuatu untuk orang lain.

Individu yang terampil secara politik memiliki gaya pribadi yang sederhana dan meyakinkan yang memberikan pengaruh kuat pada orang lain di sekitar mereka. Pengaruh interpersonal memungkinkan orang untuk beradaptasi dan menyesuaikan perilaku mereka dengan situasi yang berbeda untuk mendapatkan tanggapan yang diinginkan dari orang lain.

Individu dengan keterampilan politik mahir dalam mengidentifikasi dan mengembangkan beragam kontak dan jaringan orang. Selain itu, individu yang memiliki kemampuan jaringan yang tinggi memastikan mereka berada pada posisi yang baik untuk menciptakan dan memanfaatkan peluang. Akhirnya, mereka sering kali merupakan negosiator dan pembuat kesepakatan yang sangat terampil dan mahir dalam manajemen konflik.

Mintzberg (1983, 1985) berpendapat bahwa, agar efektif dalam organisasi, individu perlu memiliki kemauan politik dan keterampilan politik. Dengan demikian, kemauan politik mewakili kesediaan individu untuk mengeluarkan energi dalam mengejar tujuan pribadi (Treadway, Hochwarter, Kacmar, & Ferris, 2005.

Pengaruh keterampilan politik pada orang lain secara langsung berkembang pada kesan kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas orang lain, yang juga dipengaruhi secara tidak langsung melalui pemilihan dan penggunaan taktik dan strategi pengaruh yang sesuai secara situasional, dan dijalankan secara efektif

Kesan dan pengaruh taktik berpengaruh pada hasil lainnya. Saat itulah peningkatan reaksi target positif terhadap individu yang mengarah pada evaluasi target positif individu dalam bentuk peningkatan reputasi, peringkat kinerja yang lebih tinggi, peringkat promosi yang menguntungkan, dan keputusan kelangsungan hidup.

Para pemimpin perusahaan besar, misalnya, dulunya dipilih berdasarkan rekam jejak kinerja mereka sebelumnya, hingga beberapa dekade lalu. Khurana (2002: 71), yang melakukan salah satu studi terbesar tentang pemilihan CEO, menegaskan bahwa Anda tidak bisa hanya menjadi “manajer yang kompeten” hari ini dan dipilih untuk menjalankan perusahaan Fortune 500; Anda harus dilihat sebagai “pemimpin karismatik”.

Perspektif politik pada organisasi telah menjadi salah satu yang penting, dan, dengan demikian, kita harus mampu secara tepat mencirikan sikap, perilaku, dan efektivitas individu yang bekerja di lingkungan tersebut. Mintzberg (1983, 1985) memandang organisasi sebagai arena politik, dan dia menyarankan bahwa kelangsungan hidup dan efektivitas dalam konteks seperti itu membutuhkan kemauan politik dan keterampilan politik.

Pfeffer (1981) berpendapat bahwa ada kecocokan yang optimal antara keterampilan politik individu dan preferensi mereka untuk lingkungan politik dan bahwa prioritas untuk penelitian harus belajar lebih banyak tentang konstruksi keterampilan politik. Konseptualisasi keterampilan politik dalam organisasi saat ini adalah upaya untuk menanggapi seruan sebelumnya, melaporkan upaya kontemporer untuk menjelaskan konstruksi, dan menyajikan model untuk memandu penelitian masa depan di bidang penting tersebut.

Dalam jurnal lain, Sandy J. Wayne, dkk dalam Journal of Organization BehaviorJ. Organiz. Behav. 20, 577-595 (1999) yang berjudul The Role of  Human capital, Motivation and Supervisor Sponsorship in Predicting Career Success, menyoroti  seputar keberhasilan karir. Menurutnya, keberhasilan karier yang objektif meliputi pencapaian karir yang dapat diamati dan diukur, seperti gaji dan promosi dimana perkembangan gaji, dioperasionalkan sebagai persentase perubahan gaji karyawan selama periode 18 bulan. Sebaliknya, kesuksesan karir subjektif telah didefinisikan sebagai perasaan individu untuk menyesuaikan diri, kesenangan dan kepuasan dengan kariernya.

Karena seorang supervisor biasanya membuat rekomendasi akhir untuk keputusan kenaikan gaji dan promosi, penilaian supervisor atas keberhasilan karir bawahan adalah hal yang penting. Dengan demikian, penilaian supervisor terhadap promosi bawahan adalah kedua indikator subjektif dari kesuksesan karir.

Faktor-faktor yang  mempengaruhi kesuksesan karir, menurut Sandy Dkk  yang paling dominan adalah faktor  modal manusia dan  motivasi meskipun ada juga faktor demografi, influence behaviour dan akses terhadap mentor.

Teori modal manusia mengusulkan bahwa karyawan membuat pilihan rasional mengenai investasi dalam modal manusia mereka sendiri (Becker, 1975). Teori ini berpendapat bahwa individu membuat pilihan rasional mengenai apakah mereka ingin menginvestasikan lebih banyak waktu, tenaga, dan uang dalam pendidikan, pelatihan dan pengalaman atau tidak.

Menurut norma mobilitas kontes, investasi ini harus menghasilkan reward dari pemberi kerja, termasuk kenaikan gaji. Salah satu jenis investasi adalah pendidikan. Berdasarkan  teori modal manusia, pekerja yang lebih berpendidikan memiliki lebih banyak pilihan karena mereka telah meningkatkan investasi modal manusia mereka berupa  kemajuan manajerial, kenaikan gaji dan penilaian promotabilitas.

Pelatihan yang diberikan oleh pemberi kerja adalah bentuk investasi lain yang dapat meningkatkan kualitas modal manusia. Peneliti menemukan bahwa pelatihan dan pengembangan diri secara positif dapat meningkatkan level manajerial dan gaji.

Singkatnya, kontes mobilitas norma menunjukkan bahwa organisasi memberi penghargaan kepada individu yang memiliki tingkat kemampuan/modal manusia yang lebih tinggi (yaitu, karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi, pekerjaan yang lebih lama dan masa kerja, dan sering mengikuti pelatihan). Hasil hipotesa menunjukkan variabel modal manusia akan secara positif memprediksi kenaikan gaji, dan berhubungan positif dengan penilaian promotabilitas dan kepuasan karir.

Menurut teori motivasi expectancy-valence, orang termotivasi untuk melakukan usaha jika mereka mengharapkan usaha itu akan mengarah pada kinerja yang baik, dan berperan penting dalam mencapai hasil yaitu penghargaan intrinsik dan ekstrinsik (Katzell dan Thompson, 1990).

Teori expectancy-valence memeriksa variabel-variabel seperti jumlah jam kerja dan hasil kerja untuk mewakili ‘usaha’ dan gaji yang diharapkan dan promosi yang ‘diinginkan’. Putih dkk. (1991) mengukur motivasi kerja dengan tiga variabel: jumlah rata-rata jam kerja per minggu, pendapatan mendatang yang diharapkan, dan sentralitas kerja.

Variabel lain yang dapat mewakili motivasi karyawan adalah perencanaan karir. Premis dasar model ini bahwa rencana karir adalah bentuk penetapan tujuan. Berdasarkan pada model keberhasilan psikologis, penetapan tujuan karir mengarah pada peningkatan usaha atau kerja untuk mencapai tujuan tersebut (Hall dan Foster, 1977). Dengan demikian, perencanaan karir harus diikuti dengan upaya untuk melaksanakan rencana atau meningkatkan motivasi sehingga mengarah ke karier yang lebih tinggi

Secara khusus, peneliti menemukan bahwa perencanaan karir secara tidak langsung berhubungan dengan kepuasan dan komitmen karir melalui strategi karir dan bagaimana  proses mengimplementasikan rencana karir tersebut.

Ketiga variabel ini yaitu jam kerja per minggu, ambisi atau keinginan untuk mobilitas ke atas (promosi), dan perencanaan karir akan secara positif memprediksi kenaikan gaji. Selain itu, jam kerja per minggu dan perencanaan karir akan berhubungan positif dengan persepsi karyawan terhadap kepuasan karir.

Hasil hipotesis menunjukkan variabel motivasi (jam kerja per minggu, keinginan untuk mobilitas ke atas dan perencanaan karir) akan secara positif memprediksi kenaikan gaji dan akan berhubungan positif untuk penilaian promotabilitas. ***

*) Mahasiswa Program Pasca Sarjana Magister Manajemen SDM Universitas Trilogi, Jakarta

 

Click to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

BERITA POPULER

To Top