Ragam

Keadilan dan Organisasi, Catatan Kritis Jurnal “Fair Today, Fair Tomorrow? A Longitudinal Investigation of Overall Justice Perceptions”

Keadilan dan Organisasi, Catatan Kritis Jurnal “Fair Today, Fair Tomorrow? A Longitudinal Investigation of Overall Justice Perceptions”

*) Qohari Kholil

Mencermati artikel Brian C. Holtz & Crystal M Harolddi dari Rutgers University dan Temple University yang dimuat dalam Journal of Applied psychology (2009), ada beberapa pernyataan yang menjelaskan bahwa sebuah kepercayaan dapat membantu seseorang dalam menjelaskan diri dalam keseluruhan keadilan organisasi. Apabila Ambrose & Schminke, (2009) menyatakan bahwa Persepsi keadilan secara keseluruhan mewakili evaluasi global atas keadilan suatu entitas berdasarkan pengalaman pribadi serta pengalaman orang lain.

Secara sederhana diungkapkan oleh Robbins dan Judge (2015) di mana keadilan organisasi merupakan sebuah keseluruhan persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja sejauh individu percaya akan hasil yang diterima dan cara individu diperlakukan di dalam perusahaan secara adil, setara, dan sesuai dengan standar moral dan etika yang diharapkan untuk menyelidiki berbagai perilaku yang relevan dengan organisasi.

Sementara Daromes (2005) lebih menekankan pada persepsi pada karyawan yang mana keadilan organisasi merupakan bagian dari berbagai persepsi anggota organisasi tentang kondisi keadilan yang mereka alami dan mereka rasakan dalam organisasi tersebut, secara khusus Daromes menyebutkan bahwa rasa keadilan yang terkait dengan alokasi penghargaan dapat berupa gaji dan promosi.Sejalan dengan penelitian Pratiwi (2005) yang menyatakan bahwa persepsi karyawan merupakan sebuah bentuk keadilan keseluruhan yang mana karyawan diperlakukan secara wajar dan dari hal tersebut dapat mempengaruhi hasil organisasi seperti sebuah komitmen dan kepuasaan karyawan.

Namun dalam penelitian ini belum menjelaskan secara mendetail mengenai mekanisme psikologis dari karyawan yang menyebutkan bahwa sebuah kepercayaan akan mempengaruhi persepsi keadilan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dirk dan Ferrin (2002) yang menyatakan bahwa keadilan dari sebuah organisasi memiliki pengaruh terhadap kepercayaan karyawan.

Kepercayaan karyawan merupakan salah satu bentuk psikologis yang seharusnya hal ini dibahas secara mendetail guna mempengaruhi persepsi keadilan. Ambrose & Arnaud, 2005 dalam jurnal ini mengungkapkan bahwa dimensi keadilan keseluruhan lebih akurat dan hemat mencerminkan bagaimana karyawan mengalami keadilan di tempat kerja. Dalam pernyataan tersebut belum menyebutkan faktor apa saja yang dapat mempengaruhi keadilan organisasi secara akurat. Dan dalam hal ini terdapat beberapa factor yang dapat digunakan untuk mempengaruhi keadilan organisasi menurut Rejeki (2015) sebegai berikut:

Pertama, Karakteristik Tugas. Kejelasan dari karakteristik tugas dan proses evaluasi yang akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan di perusahaan.

Kedua, Tingkat kepercayaan bawahan. Semakin tinggi kepercayaan pada atasannya maka akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi di perusahaan.

Ketiga, Frekuensi Feedback. Semakin sering feedback yang dilakukan maka akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi di perusahaan.

Keempet, Kinerja manajerial. Sejauh mana peraturan yang terdapat di tempat kerja dapat diterapkan dengan secara fair dan konsisten serta menghargai karyawan tanpa ada bias personal, maka akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi di perusahaan.

Kelima, Budaya organisasi. Persepsi mengenai sistem dan nilai yang dianut dalam suatu organisasi juga dapat berpengaruh pada meningkatnya persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi pada perusahaan.Pernyataan di atas apabila dituangkan akan lebih jelas bagaimana kata akurat dapat diterapkan karena dalam hal ini ada beberapa penunjang factor-faktor yang mempengaruhi keadilan dalam organisasi tersebut.

Kemudian dalam jurnal ini menyebutkan bahwa persepsi keadilan secara keseluruhan mengalami perubahan dari waktu ke waktu. Namun hasil itu dapat bertentangan dengan asumsi teori menejemen ketidakpastian bahwa persepsi keadilan secara keseluruhan tahan terhadap sebuah perubahan yang diungkapkan oleh Ambrose (2009).Sejalan dengan pemikiran Yan 2013 yang menyatakan bahwa sebuah organisasi berjalan melalui system yang telah ditetapkan dan berlaku untuk semua karyawan. Dari hasil penelitian jurnal ini disebutkan bahwa Secara substantif, menunjukkan bahwa karyawan yang kurang yakin bahwa mereka dapat mempercayai organisasi mereka memiliki persepsi keadilan organisasi yang kurang stabil secara keseluruhan.

Kurang keyakinan akan organisasi tersebut dapat disebut dengan keadilan interpersonal yang mana menurut Stephen Robbins (2015) menjelaskan bahwa keadilan interpersonal merupakan keadilan yang terjadi saat karyawan diperlakukan dengan rasa hormat dan penuh martabat. Dan apabila hal itu dilakukan maka keyakinan karyawan akan organisasinya akan meningkat.

Stephen P. Robbins (2015) juga menambahkan bahwa keadilan interpersonal unik dan dapat terjadi dalam interaksi sehari-hari antara pemimpin dan pekerjanya dalam menimbulkan sebuah ikatan keyakinan di antara keduanya. Dari keterbatasan penelitian dalam jurnal ini alangkah baiknya dan lengkap apabila data pengukuran secara kualitatif untuk mengetahui apakah ada peristiwa organisasi atau pengawasan yang dramatis yang mungkin telah memicu perubahan dalam beberapa persepsi keadilan peserta. Hal ini penting dikarenakan beberapa responden berasal dari berbagai organisasi yang mana di salah satu atau sebagian responden memang sedang menghadapi restrukturisasi organisasi besar yang mempengaruhi keadilan organisasinya secara keseluruhan atau persepsi keadilan pengawasan secara keseluruhan.

*) Mahasiswa Magister Manajemen SDM Unversitas Trilogi Jakarta

Print Friendly, PDF & Email

BERITA POPULER

To Top